¿Qué pasa a los 50 en banca?

Miguel acaba de cumplir 51 años. Entró en banca con 16 y estudió la carrera mientras trabajaba. Es director de banca desde los 32 y ya lleva casi veinte años ejerciendo de director. Ahora lo acaban de destituir aprovechando una fusión. Lo llevan al departamento de Morosidad separándolo de la linea comercial. Él mira con esperanza las noticias de un ERE con jubilaciones/despidos forzosos como la mejor manera de seguir con su vida. Sin embargo, se siente con fuerzas, es más, se siente rabioso y rebelde ante el cariz absurdo que empieza a tomar la banca. Durante muchos años ha acumulado contactos con personas de alto poder adquisitivo, se ha ganado la confianza de empresarios e instituciones públicas y también de sus vecinos más humildes. Pero diversos departamentos se lo arrebataron todo. Tardó años en que el boca a boca le reconociera una credibilidad que se fue por el sumidero de preferentes y subordinadas. Asiste como puede a un espectáculo que le gustaría cambiar pero se conforma con salirse de la vía rápida y seguir por el carril de la derecha hasta coger la primera salida.

¿Qué estamos haciendo con la gente de 50? Esta sociedad está enviando un peligrosísimo mensaje profesional: las personas de 50 años comercialmente ya no tienen recorrido. Si a esto unimos que la entrada al mercado laboral no se produce hasta los 30 dejamos el paréntesis de "rendimiento" en apenas veinte años. Es absurdo. Sin embargo, cada día nos toca claudicar dentro de las empresas al ver los estados de ánimo de nuestros compañer@s.
¿Hay alternativas? Por supuesto. Realmente lo que estamos haciendo es lo contrario de lo que deberíamos hacer. Los aprendizajes en cualquier situación -en banca también- se producen por imitación. Imitamos modelos de conducta. Estas personas a esta edad han adquirido conocimientos, aptitudes, experiencia y valor relacional (agenda de contactos) suficientes para constituirse en grandes formadores de facto. No formadores de teoría en cursos, formadores de vida profesional.
En realidad, si estos profesionales "de toda la vida" pudieran aportar su criterio y estabilidad a las decisiones bancarias nos iría de otra manera.
¿Cuál es el modelo de banca en el que estas personas "molestan" o "no aportan"? Un modelo que no concede crédito (si concediera crédito la historia cambiaria) y requiere menos talento y más dedicación. La actividad comercial actual se basa en la cantidad de contactos para generar una ratio de éxitos. Está basada en la cantidad y no en la calidad de los contactos. Los productos ofrecidos además carecen de valor añadido para la venta (muchos productos para ganar poco dinero). El argumentario comercial se pretende cerrado y dictado, sin creatividad argumental alguna. El producto en campaña es el único vendible. Para ello se buscan comerciales de perfil bajo, en periodo de "aprendizaje", con alta dedicación y compromiso y el perfil de las 4 DDD (Dócil, Dúctil Dedicado y Disponible). Los profesionales de más trayectoria tienen criterio y perspectiva de largo plazo (productos boomerang que vuelven envenenados) y eso es precisamente lo que ahora no está de moda.
Esta crisis ha sido originada por un exceso de cortoplacismo en el que todos -pero especialmente los de la parte de arriba del triángulo jerárquico- nos hemos metido. Sin embargo, sacar de la ecuación a quienes más templanza y serenidad pueden aportar envía un aprendizaje claro a los nuevos cargos directivos: la empresa requiere obediencia ciega aunque nos conduzca a un abismo. Tenemos ejemplos muy claros de caminar hacia el abismo en un montón de entidades mal dirigidas que con más mensajes ascendentes (fuerza en la parte inferior del triángulo empresarial) se hubieran evitado o aminorado. El equilibrio actual es tan desequilibrado como lo fue la borrachera del crédito.
Realmente nos estamos quitando posibilidad de talento y sabiduría ascendente y lo estamos relegando a las cunetas. Quizá una adecuada distribución de roles comerciales en oficinas de más tamaño (seis y siete personas) permitirían un rol de director de orquesta que requiere no la frescura del ejecutor de la partitura sino la serenidad del lector de la partitura. Y los relevos generacionales serían más saludables en las empresas y en la sociedad. Esto no tiene sentido. Una persona de 50 años debe tener todavía recorrido profesional activo y brillante.
Pero indudablemente, cogeremos el camino contrario, y haremos ver a la gente que una persona de 50 años ya solamente debe pensar en explicar historias de abuelo cebolleta.
Y parece que yo he empezado diez años antes.

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