Sobre el posible nuevo ERE de Caixabank

Los ERE de banca suelen ser bastante invisibles. No tienen la popularidad de otros ERE. Son ERE silenciosos y casi transparentes. En Caixabank podría abrirse uno pronto.Tan invisible y silencioso como otros. 

Podríamos reflexionar sobre la frivolidad que supone desde el punto de vista ético presentar 375 millones de beneficio y abrir un ERE al poco tiempo. Algo parecido sucedió con el anterior cuando se abría un ERE mientras se abría al mismo tiempo la puerta a un alto directivo con una indemnización hipermegamillonaria. Las hormigas nunca serán cigarras. Está claro. 

Pero no lo haremos porque la reforma laboral del Partido Popular -mis compañer@s que hayan votado PP sabrán por qué- permite hacer ERE frívolos éticamente pero legales. Se llaman ERE por casusas organizativas y admiten casi cualquier motivo. Ellos tienen tanques. Nosotros tenemos piedras. 

Así pues, se abre un presunto ERE en CBK que podría ser el segundo en poco tiempo. En él la empresa solicita una modificación de condiciones contractuales. Es la tercera vez en cuatro años que la Dirección de CBK pide rebajas salariales. Pedir tres veces en cuatro años ese tipo de negociaciones nos debería preocupar a todos ya que indica que la empresa no tiene  un rumbo claro y definido o tiene una estrategia infinita de rebajas. Yo me decanto por la primera opción ya que la actuación sobre los costes laborales suele ser la primera opción cuando la situación se descontrola. Dudo mucho que una estrategia a largo plazo pueda sentarse sobre las bases de una carga de trabajo extrema con salarios bajos. 

Sea como sea, la empresa parece intentar enmendar permanentemente problemas que va creando con sus propias decisiones. Es decir, la manera en la que se llega al ERE es mucho más determinante que el propio ERE. Y ¿cómo se llegaría a este ERE? 

Básicamente el objetivo de la empresa consiste en liberar una mala distribución geográfica de la plantilla. Si ese fuera el único problema sería fácil de resolver. Hay un problema de fondo. El problema más importante desde el punto de vista laboral en CBK es el proceso de desafección. Una plantilla está unida a su empresa en base a muchos tipos de lazos. En CBK se puede decir que solamente queda el dinero. Eso quiere decir que es mucho más fácil descolgarse de un trabajo que no te gusta que de uno que te gusta, de uno al que te sientes vinculado que de uno que no. Ahora es una cuestión de dinero. Efectivamente, el problema más importante de CBK en estos momentos en cuanto a plantilla se refiere (el más importante es la carga de trabajo) son los descuelgues fruto de una planficación directiva acelerada, precipitada y con poca inversión. 

¿De donde surgen estos descuelgues? Hay diferentes estratos: desde el cargo que le da igual perderlo hasta el empleado que miraría con ojos de dólar una indemnización por irse de la empresa. Pero ha sido la planificación directiva la que ha hecho más por generar descuelgues por diversas razones: 

  • Acumular digestiones difíciles sin piedad. La plantilla de la Caixa ha tenido que soportar superpuestas tres integraciones y una conversión de caja de ahorros a banco. Así... a pelo. La decisión de la Dirección de CBK ha sido integrar negocio pero sin aumentar la red de oficinas en lo posible. Eso quiere decir que hay que cerrar multitud de oficinas y se producen choques de cargos entre oficinas desapareciendo algunos de ellos que quedan relegados a otros puestos de menor valor con el impacto en la autoestima profesional. Las integraciones con otras entidades no han venido acompañadas de una inversión formativa directa, presencial y de contagio. Se ha limitado a un afrontar el día a día y formación virtual de lectura. Los compañeros de CBK que debían actuar de formadores tenían tal carga de trabajo que era imposible parar para enseñar nada. Un motivo de descuelgue, el choque de culturas empresariales entre integrantes e integrados. 
  • Además en el caso de la conversión de caja de ahorros a banco y con acentuación de productos parafinancieros es un tipo de banca que podríamos calificar de "puerta templada" intensivo de mano de obra. Sin llegar a ser puerta fría es un menudeo de contactos intensivos en gestión comercial para lo que es necesaria mucha dedicación horaria y atrevimiento. Esto deja a determinadas personas fuera bien sea por convicción o por necesidad que no pueden o no quieren atender esa dedicación. La nueva banca orilla a los profesionales de la banca clásica. La banca industrial sustituye a la banca de autor. El fast-banking se carga a la banca casera.  Y los desnombramientos por planes de mejora fueron el pelotón de fusiliamiento comercial al uso durante una determinada época. Otro motivo de descuelgue.
  • La movilidad geográfica. Tanto en las integraciones de Civica como de Banco de Valencia ha habido movilidad geográfica lo que ha generado fricciones inmediatas y no ha resuelto el famoso problema de los excedentes. Otro motivo de descuelgue. 
  • La polarización de clientela blanda y dura. A las oficinas se las ha despojado de los clientes más fértiles: empresas, instituciones y banca privada (más o menos) lo que obliga a trabajar con los clientes menos fértiles o más duros. Eso requiere más tiempo y hace que el valor relacional (contactos importantes) de un buen comercial tenga mucho menos peso lo que deja en fuera de juego a mucha gente que ve como toda su agenda acumulada ha sido desplazada y tiene que volver al menudeo telefónico. 
  • La famosa productividad Teniendo en cuenta la plantilla disponible y la clientela asignada la carga de trabajo comercial será inasumible sin tomar decisiones directivas. Por ejemplo sobre el horario de caja o quién hace esa función. Con el tipo de parabanca actual es imposible mantener a largo plazo una intensidad como la actual. Las bajas médicas irán cayendo. Es cuestión de tiempo y edad. Otro motivo de descuelgue.  
  • La estructura matricial ha engordado en la parte media. Los jefes intermedios son demasiados para una red de oficinas y un tipo de banca como la actual ya que se convierten en meros arengadores comerciales o alineadores comerciales. Demasiados jefes para tan pocos indios. Solamente hay que recordar la historia de los remeros. 
  • El anterior ERE de La Caixa se saldó con 4100 peticiones de salida para 2.600 plazas. Es evidentemente un caso abierto en el que hay demasiadas personas mirando a la puerta. Eso debería hacer reflexionar a la Dirección de una entidad que en otros tiempos era solamente puerta de entrada y tierra prometida para muchos profesionales de banca. Otro motivo de descuelgue. 
  • Las diferencias salariales entre personas provenientes de diferentes entidades o incluso escalas salariales cada vez son más evidentes y eso genera motivos de descuelgue. 
  • El proceso de robotización despoja de valor al empleado. CBK tiene una red de 5000 oficinas, sin embargo, las decisiones las toma un scoring o un departamento central con lo que el valor de conocimiento de entorno y arraigo en el barrio/ciudad/comunidad/cultura/lengua desaparece. Ese era el mayor valor de las cajas de ahorro. Para mucha gente ese era un valor añadido que ha perdido por decisiones directivas de no valoración de ese talento (la evaluación de competencias es un ejemplo). Sin reconocimiento de tu talento surge otro motivo de descuelgue. 
  • El crecimiento de la burocracia tecnológica. Las herramientas de gestión comercial son extremadamente complejas y pensadas para una rotación laboral permanente donde NO se establecen vínculos duraderos con el cliente. Eso implica un pesado trabajo de introducción de datos que la brecha digital generacional se ocupa de convertir en una rémora para muchas personas. 
  • La gestión de la pirámide geográfica en CBK. La demografia bancaria es bastante fácil de anticipar. Solamente hay que conocer bien los itinerarios vitales y anticipar las necesidades. Si una DT tiene de media 35 años parece lógico que haya muchas maternidades y paternidades. Si una DT tiene una media de 57 parece lógico planificar una renovación. Esto no ha sucedido ya que CBK se ha instalado en el presentismo constantes donde los problemas futuros son siempre lejanos. 

Si definitivamente se abre un ERE y se admite la distribución territorial excedentaria (la empresa decide donde sobra y donde falta a pesar de la evidencia de horas negras permanentes) se pondrá una tirita en un problema más grande: el alejamiento de la plantilla de la misión empresarial. Aunque haya un núcleo duro comercial fanatizado que imprima una velocidad endiablada cada vez habrá más gente que se caiga el pelotón. Porque hay demasiados motivos para el descuelgue. 

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