El sindicalismo del antifaz

El Guerrero del Antifaz era una de mis lecturas preferidas. Por alguna razón de lo que se come se cría y uno acaba prisionero de su infancia. El abandono de la grandilocuencia deja residuos industriales en forma de haces de gloria que forman pequeños arcoíris. Así que de alguna manera los delirios de paladín de la justicia siguen escondidos en algún lugar del cómic de mi vida y subyacen a comportamientos utópicamente inmaduros. Sea como sea, el efecto mariposa de un azar social obliga a cumplir con el aforismo de Bob Dylan, todo pasa, todo cambia, haz sólo lo que creas que debes hacer. 


Siempre creí que las cosas se cambian desde dentro. Ahora matizo que a veces para que las cosas de dentro cambien hace falta un detonante externo. Pasé años intentando cambiar cosas de dentro. Escuchando el eco de mis palabras. Predicando en el desierto. Haciendo de lobo solitario. Y nada, o casi nada cambió. Bueno sí, quizá sí, cambié yo desarrollando una alergia a lo colectivo que me lleva al ascetismo intelectual.

El sindicalismo languidece, tiene mala fama, palidece, se paraliza, desciende. Da igual el término que se use. Es como algo antiguo, algo de otro tiempo, algo vintage. Y es por falta de audacia.

Crecí en un pueblo obrero donde los líderes sindicales eran admirados y distinguidos. Había épica en sus palabras pero sobre todo la había en sus actos. Arriesgaban. Tomaban riesgos. Durante el franquismo los riesgos eran más altos porque eran penales o policiales. Después los riesgos empezaron a ser internos y referidos a la empresa. Riesgo de verte señalado, riesgo de campañas en tu contra, riesgo de aislamiento, riesgo de sanción injusta, riesgo de despido. Aquellos sindicalistas se ganaron un prestigio asumiendo riesgos. Y pensaron que la eliminación de los riesgos generaría una nueva generación de de sindicalistas libres, reflexivos y útiles.

De ahí surgió la protección jurídica que actualmente ostentan los sindicalistas en las empresas. De la lucha de gente que fue a la cárcel, que recibió palizas, que hizo huelgas de hambre, que se expuso a la opinión pública, que "manchó" a sus familias con el estigma del conflicto laboral. De ahí surgió lo que ahora parte de las plantillas de banca llama "privilegios". De la protección frente a un entorno hostil, de la cobertura de la posición más débil frente a la todopoderosa empresa que domina todos los resortes. Los sindicalistas de empresas pequeñas saben todavía de que hablo.

En aquellas lecturas de cómic de pequeño fue donde forjé todo mi vocabulario. Entre las palabras más perdidas del diccionario se encuentra el campo semántico de la valentía. Tener valentía ha sustituido todos los matices del resto de su campo semántico. Ser intrépido o audaz tenía un matiz diferencial frente a la valentía. La valentía es directa y plana. La audacía es indirecta y creativa.

La épica sindical proviene de los actos más que de las palabras. Hacer poesía sindical es relativamente fácil aunque ya poca gente la intente practicar. Aunque ya nadie pida épica. Basta simplemente con algo de audacia.

Es evidente que el sindicalismo ha perdido audacia. Se ha instalado en la zona de confort de la rutina negociadora. Y con ello ha abandonado la pedagogía pero también la creatividad y la imaginación. Atreverse es la clave. Atreverse a trazar el nuevo camino es romper con lo que siempre se ha hecho o descubrir que lo que siempre se ha hecho ahora es algo nuevo por hacer. La creatividad y la imaginación son la mayor fuente de audacia. A nadie se le pide ya sufrir detenciones policiales pero sí que es exigible abandonar la inercia y una cierta indolencia disfrazada de falta de discernimiento en las prioridades.

¿Por qué se abandonó la audacia? 

En los inicios del sindicalismo la posición individual era determinante. La policía se encargaba de destruir cualquier intento de organización colectiva con lo que la actitud de cada individuo o de pequeños grupos era decisiva. Eso generaba épica porque la épica siempre deriva de la actitud individual incentivada como mística por un colectivo abstracto. El problema de la izquierda española es que siempre intenta subsumir al individuo dentro de un colectivo. Intenta convertirlo en una herramienta de una organización. Destruye su iniciativa y su personalidad en favor del colectivo. Así surge la figura del portavoz (aquel que porta la voz) o del coordinador (aquel que coordina un conjunto). La obligación de actuar de manera desorganizaba obligaba a una cierta épica de superación. Había que superar dos obstáculos. El primero era la desorganización y el segundo la propia acción desorganizada. Así los líderes sindicales eran observados como intrépidos, valientes.
Esto ha desparecido o se ha difuminado. Los líderes sindicales son observados como adocenados y controlados por las empresas. No parece haber margen para la rebeldía en un entorno así.

Hoy en día, las propias organizaciones sindicales favorecen la dilución mediante filtros. Antes de que una iniciativa se lleve a cabo puede pasar por innumerables filtros ajenos al promotor y habitat del creador de la iniciativa. El miedo al despunte, el miedo al desmadre o el miedo al descontrol, incluso el miedo a la crítica del contrincante, paraliza. El miedo siempre paraliza.

El sindicalista individual debe recuperar la audacia. Debe autoformarse. Debe rebelarse de pensamiento y obra. Debe sacudir las alfombras de su empresa. Debe ser libre frente a la empresa y frente a su propia organización. La única manera de hacer lo que debes es hacer lo que puedes. Se trata de recuperar la acción sindical como instrumento de cambio, pedagogía e insumisión.

Actualmente eso es imposible porque las siglas se te comen. El fuego amigo es imprevisible. Las propias organizaciones garantizan el inmovilismo. Los sindicalistas viven esclavos de sus siglas porque el sistema montado en el 78 así lo determina. Es el cargo que gestiona las siglas el que reparte las horas sindicales y decide las listas. Y las horas deberían ser de quien las trabaja.


La burocratización de la acción sindical no ha entendido la era de Internet. Miles de personas crecen con la posibilidad de emitir sus opiniones sin pasar por las siglas. Nadie entenderá eso en el futuro. Internet es el final de los intermediarios. Las siglas actuaban como intermediarios. Pero ya no es necesario esconderse tras unas siglas para decir lo que pasa en tu empresa. Ahora lo puedes decir tú.

Los sindicalistas deben tomar nuevos riesgos. Y el nuevo riesgo básico es la opinión publicada propia. Las organizaciones sindicales no están dispuestas a que cada uno vaya diciendo por ahí lo que piensa porque el gregarismo mental humano no está preparado para ello. Pero la mejor manera de sacudir las alfombras y ser audaces es la actitud individual de rebeldía. La audacia que busca  una mínima épica.

No valen las excusas de que actuamos en un sector muy cobarde o que nuestros compañeros no nos siguen. La configuración jurídica del sindicalismo está diseñada para proteger a los sindicalistas ante la toma de acciones de riesgo no ante la incomodidad de la observación del sufrimiento ajeno. No vale con escuchar y transmitir el sufrimiento de las plantillas. Hay que hacer algo. Y ese algo que se puede hacer es propio y no se basa en la alteridad. No debemos esperar a que nos siga nadie porque hay centenares de cosas que se pueden hacer sin el seguimiento masivo. Romper con el pensamiento de que solamente la masa es capaz de destruir el muro es un mandamiento básico del nuevo sindicalismo. Cada pequeña acción individual socava el muro que parece incólume hasta que cae entero. Somos los sindicalistas los que debemos tomar la iniciativa y asumir riesgos por los demás. Para ellos nos presentamos sin que nadie nos obligara. Para ellos nos metimos en esto. Cada uno en su medida, en su capacidad y en su competencia.


Habrá que hacer cosas sin tu sindicato ante la imposibilidad de hacerlas con tu sindicato. Sin audacia no hay paraíso.

ROMPER LA RUTINA

La creatividad y la imaginación generan un riesgo básico: el error. Si haces lo mismo de siempre parece que no te equivocas nunca pero te equivocas siempre. Tratar momentos diferentes de la misma manera es un error básico. Internet lo cambia todo y el sindicalismo no lo ha entendido. No se trata de cambiar los aparatitos, ni de ahora usar el correo electrónico, Internet cambia la forma de hacer las cosas porque cambia la mente de las personas.

La rutina sindical básica bancaria se basa en las visitas, las hojas sindicales, las reuniones con la dirección y las negociaciones de alto nivel.


VISITAS

Las visitas han ido variando en muy poco tiempo hasta convertirse en un mercado persa para yonkis de los favores personales. El sentido de la visita sindical era resolver cuestiones individuales (dudas e información) pero también captar cuestiones colectivas que se pudieran relacionar. Esta capacidad de relación era el valor añadido de un buen sindicalista. Ser el call center laboral de tus compañeros es correcto pero insuficiente. El valor añadido proviene de ser capaz de elaborar corrientes subyacentes, cambios colectivos, estados de ánimo, termómetros laborales.
La pedagogía sindical era otro elemento básico. Se trataba de escuchar pero también de enseñar, de convencer, de persuadir. La persuasión es un acto básico que depende de la credibilidad. Y quizá eso es lo que más se haya perdido.
De los tres elementos prácticamente solamente queda el sindicalismo de Call Center en las visitas. El único matiz es si esperar a que te llamen o ir periódicamente con una agenda predeterminada a resolver cuestiones individuales que no acaban nunca por tejerse en una madeja colectiva.
La visita debería revisarse en términos de proactividad (llevar un argumentario propio y común), la detección de dinámicas colectivas y la llamada al pensamiento crítico y la acción. Esto último es probablemente lo más complicado en un entorno en el que pensar está mal visto y actuar es señalado inmediatamente con actos de censura empresarial. Hoy en día llamar al pensamiento es el mayor acto de rebeldía social y colonizar el pensamiento es la lucha básica con las direcciones de los bancos hoy en día.
Las organizaciones sindicales tampoco potencian el pensamiento propio ni la iniciativa personal. Se limitan a reclutar comerciales de afiliación o contactadores sindicales o pesebres de votos. Jibarizan el pensamiento hacia la aristocracia mientras robotizan el resto de la organización. Cuanto menos pensamiento menos disenso y más comodidad.

HOJAS SINDICALES

Las hojas sindicales son el único instrumento de comunicación común a todo el sindicalismo en banca. Ha habido escaramuzas creativas de todo tipo. Sobre este tema he escrito mucho sobre los errores básicos del lenguaje, la aceptación del marco de la empresa comprando su lenguaje, el uso desmedido de la jerga sindical, los campos semánticos, la comunicación descriptiva y prescriptiva, la comunicación estratégica y de transición. Pero lo fundamental es abandonar el texto como única fuente de comunicación. La primera revolución comunicativa que debe abordar el sindicalismo es descubrir los entornos visuales como nuevo yacimiento de comunicación y manejarlos. Ya llega bastante tarde pero si no llega pronto no llegará nunca. Todo lo que rodea a la imagen va a ser determinante y el sindicalismo no parece estar preparado.

Los comunicadores de cada sindicato siguen estando subyugados y censurados por comisarios políticos que no entienden de los cambios comunicativos que ha desatado Internet. Pero sobre todo no asumen la creatividad de los nuevos registros comunicativos posibles. No entienden aquello que puede escapar a su control.

El monopolio de la hoja sindical debe acabarse ya porque pertenece a un mundo exclusivamente mediático (comunicación de masas) extinguido. La nueva comunicación es virtual y permite múltiples variantes. Pero para eso hay que tener valor, imaginación y audacia. Y hay toda una generación de dinosaurios que no entienden la nueva era.

REUNIONES Y NEGOCIACIONES

El problema básico actual de los encuentros con la contraparte es que existe una zona de confort negociador creado por el marco jurídico. Efectivamente, el sindalismo es hábil cuando el marco jurídico exige un acuerdo. Durante años mucha gente luchó para forzar que las empresas tuvieran que negociar determinadas cosas con los trabajadores. En ese caso la habilidad negociadora sindical permite obetener buenos resultados. La otra cara de la moneda es que hace mucho tiempo que nadie intenta ampliar el marco jurídico, romperlo vaya y que se ha abandonado la tensión como método de creación de posición negociadora básica. El marco jurídico se ha quedado quieto o ha retrocedido ante la mesurada rebelión sindical conformista.

Cuando alguien menciona en sindicalismo la palabra tensión inmediatamente piensa en dos cosas: concentración o manifestación según los convocados se muevan o se queden quietos. Lo cierto es que hay multitud de posibilidades nuevas como la perfomance, la acción publicity o el ciberataque. La mayor parte de las alternativas dependen de la audacia de los sindicalistas y es ahí donde se suele encontrar la coartada perfecta: no nos siguen. Lo cierto es que nadie nos tiene que seguir, lo cierto es que a lo largo de la historia nunca ha existido ese seguimiento tan masivo que ahora se espera mitificado por Victoria Prego en sus crónicas de la transición. Lo cierto es que se pueden hacer muchas cosas para presionar a la empresa y forzar un cambio de actitud con poca gente. No es necesario embarcar el  Titanic para llegar a Mallorca.

La simplificación de la tensión en dos focos básicos conduce a su bajo uso. Cocinar un pacto requiere algo de tensión sindical, la dirección debe sentirse incómoda en la silla. La negociación no es una timba de poker en una habitación oscura sino un proceso de conquista colectivo de nuevos espacios o no ceder las posiciones conseguidas. Si usamos nuevos métodos nos daremos cuenta de que es posible tensionar a la dirección y ponerlos nerviosos.

Parte de la pedadogía sindical es el método. La izquierda es más un cómo que un qué. Las praxis de oscurantismo, pactos sobrevenidos o firmados por la aristocracia sindical son praxis que derriban la moral de las bases sindicales y las plantillas. El proceso de un pacto implica hacer partícipe del por qué se empieza a negociar o no se quiere negociar, de qué es lo que se va a negociar y lo que no, de cuáles son las posiciones de cada parte y de cuál es el resultado final. En banca hay demasiada costumbre de gestionar pactos entre élites sin contar con nadie como si las cosas pasaran lejos. Este nuevo despotismo ilustrado es una praxis que genera desapego e indefensión aprendida.
Las negociaciones deben aliñarse con participación en todas sus formas y algo de creatividad en la fase de tensión.


LAS CLAVES DEL CAMBIO DEL SINDICALISMO EN BANCA


  1. Proactividad. Actualmente el sindicalismo en general y el de banca en particular viven instalados en la reactividad. La izquierda perdió la iniciativa en los ochenta y todavía no la ha recuperado. En particular el sindicalismo en banca lleva perdiendo derechos laborales básicos tres décadas. Los sindicatos de banca se limitan a defender posiciones como paradigma de actitud ante la escalada de ataques especialmente salariales. En la empresa de banca en la que yo trabajaba he conocido en dieciocho años tres escalas salariales lo que quiere decir que por un mismo trabajo tres personas podían cobrar tres salarios diferentes. Se ha disfrazado de muchas maneras pero lo cierto es que los gráficos salariales van a la baja. El sindicalismo mientras tanto se ha instalado en la respuesta en lugar de en la pregunta. Básicamente se limita a proteger la playa del desembarco retrocediendo un terreno cada cierto tiempo. Es imprescindible recuperar la iniciativa, gestionar las preguntas, crear marcos cognitivos, atacar posiciones del adversario, recuperar terreno, cuestionar los dogmas del sector. Y eso no se hace esperando siempre a ver lo que hace la empresa y entonces ver qué hacemos. 
  2. Reactivación. La reactivación supone una activación nueva. Y eso incluye pedagogía sindical, saber lo qué es un sindicato, saber lo que es la izquierda y cómo comunicar valores de izquierda de manera popular. La reactivación es un rearme argumental. Por suerte, los nuevos medios virtuales permiten abandonar el cautiverio de la información convencional de los medios conservadores. Ya tenemos suficiente información para construir buenos argumentarios. Tenemos pensadores y podemos gestionar las redes para difundir esos pensamientos. 
  3. Reacción. La reacción supone una acción nueva. El terreno de la comunicación permite muchos avances pero el terreno de la acción también. Reconsiderar el tipo de visita que se hace, llevar la acción sindical más allá de la función sindical. La función sindical excede el horario comercial y se convierte en un modo de comportarse, durante el horario comercial-laboral pero también fuera de él. Hay que comportarse como un sindicalista siempre. No vale reunirse en hoteles de cinco estrellas, no vale cenar delicatessen, no vale hacer regalos a los asistentes porque son  un detalle. El sindicalista debe ser respetuoso con la austeridad de izquierdas. No hace falta ser un perroflauta pero tampoco abundar en la ostentación. El sindicalismo virtual permite difundir multitud de mensajes. Nuestra responsabilidad es escoger cuáles desde la perspectiva de la persona sindical. Ni el sindicalista debe comerse a la persona, ni la persona se puede segregar del sindicalista. 
  4. Colectivizar. Frente al tsunami individualista es imprescindible colectivizar. Las empresas de banca intentan segmentar, especializar, en definitiva intentan individualizar la relación laboral. Buscan la desidentificación entre iguales mediante especialistas en todo de manera que nadie crea parecerse a nadie y todo el mundo crea que depende de sus méritos propios. En ese momento en que se agrietan las relaciones entre la plantilla la empresa tiene más posibilidades de meter el taladro en sus relaciones colaterales. En banca el ataque frontal es poco frecuente. Es el ataque lateral es más peligroso. Recoger vectores comunes, identificar segmentos, generar contactos son las nuevas labores del sindicalista en banca. 
  5. Atacar los problemas centrales y los dogmas. "Esto es lo que hay" "No hay alternativa" "Es lo que pide el mercado" "Esto solamente se arregla con más trabajo". El mundo bancario se llena de mentiras comúnmente aceptadas que acaban por generar una huella emocional y un marco cognitivo. Son mentiras fácilmente atacables pero que a veces son compradas incluso por dirigentes sindicales de alto nivel. Un pequeño análisis de modas empresariales en banca, por ejemplo, sobre el diseño de las oficinas, destruiría la idea de "lo que pide el mercado". Las empresas de banca colonizan las mentes de sus plantillas creando adicciones, culpabilidades, competiciones. La mayor parte de esos dogmas han sido seguidos por los sindicatos. Por otro lado está el ataque a los problemas centrales. Hoy en día el problema central de la banca es el incumplimiento sistemático e involuntario del horario. Esas horas extra en negro que se hacen en banca no son más que el intento de pasar de una relación laboral de prestación de servicio a una relación laboral de prestación de resultado, que es básicamente lo que distingue a un asalariado de un autónomo. Ese giro no ha sido comprendido por los sindicatos que se limitan a bunkerizar el horario oficial que es sistemáticamente violado y maltratado por las propias plantillas. Y la única manera de resolver esa ecuación es seguir el mandato del punto siguiente. 
  6. Invadir nuevos espacios de derechos. El trabajo sindical es un incansable acceso a nuevos espacios de derechos que se le van robando a la empresa. Cualquiera de los derechos actuales fue en su momento una lucha para obligar a la empresa a no decidir de manera unilateral sobre ese aspecto. Así pues, el mayor reto sindical en banca de hoy en día es volver a invadir la capacidad organizativa de las empresas de la misma manera que las empresas intentan invadir el marco de derechos laborales reduciendo salarios y aumentando tiempos de prestación. La proactividad, la reacción, la colectivización acaban por converger en un mismo punto: hay que invadir la capacidad organizativa de la empresa. O mejor dicho no dejar de hacerlo como se ha hecho en la última década motivados por la entrada en pánico por la crisis. El exceso de horario es el producto de un cociente entre trabajo exigido y tiempo disponible. Pelear solamente el denominador de esta división es un error de primaria. Hay que pelear sobre el terreno del trabajo exigido, cuestionar los retos, taladrar las campañas, censurar los protagonismos que agotan, sacudir los liderazgos tóxicos, reducir la competencia de los rankings, fusilar el control individual. En definitiva, hay que invadir la gestión de las empresas con modelos alternativos de funcionamiento igualmente funcionales. Sin este click no se resolverán nunca las cuestiones básica. 
  7. Darse la vuelta. Cuando entras en el mundo sindical las dinámicas endógenas (orgánicas básicamente) actúan como ladrones de tiempo ante el tamaño de la burocracia sindical. Las nuevas tecnologías permiten alternativas al concepto reunión como eje central de toda la interacción sindical. Hay que reducir la burocracia sindical porque roba demasiada energía. Sobre todo se trata de saber para quien o mejor dicho para qué trabajas. Figurativamente el sindicalismo de hoy en día es un círculo en el que sus integrantes hablan entre ellos mientras le dan la espalda a la realidad. Darse la vuelta y enfrentar la realidad es un ejercicio de descoordinación y de individualidad que agradecerán las plantillas. 
  8. Permeabilizar el sindicalismo. Las empresas se encuentran cómodas con largas carreras de liberados sindicales. Incluso incentivan la liberación y las carreras largas. De esta manera consiguen separar posibles agentes patógenos de las plantillas. La plantilla no mira igual a un liberado total que a un delegado con dedicación parcial. El segundo es un compañero. El primero es un liberado. Tu credibilidad no es la misma. Tu empatía tampoco. Esto no debe llevar a la desaparición del concepto liberado. La liberación completa permite acudir en cualquier momento a cualquier lugar y por tanto atender urgencias y sobresaltos. Pero el refugio de la liberación absoluta debe ser usado con menos frecuencia. Acudir a un escalonamiento de dedicaciones permite una permeabilidad superior. Dedicación total, dedicación parcial y dedicación puntual. Y sobre todo deben evitarse carreras sindicales largas sin retorno que te hacen perder todo el tacto y la empatía por pura obsolescencia. 
  9. Personalizar el sindicalismo. No solamente porque se haga un sindicalismo de sastre a medida de cada persona que seguramente será imprescindible sino también potenciar la creatividad individual. La fase del sindicalista al servicio del sindicato ha muerto con la llegada de Internet. La organización ha de ponerse al servicio del individuo si quiere sobrevivir. Las fuerzas sindicales que entiendan mejor la potenciación de la iniciativa individual de carácter creativo coparan el mercado sindical. Se trata de un giro fundamental. Usar el sindicalista como mero canal de comunicación o captación o el sindicalista como protagonista de la acción sindical. Hay un amplio matiz diferencial. Es la relación entre sindicalista y plantilla el centro del relato sindical y no el sindicato. Las siglas mueren. Las ideas mutan y sobreviven. La vieja costumbre de controlar todo, de vigilar, de tapar hará entrar en coma a muchas organizaciones que se verán incapaces de afrontar una realidad en cambio vertiginoso durante el inicio de la era de la sociedad en red. No se trata de una especie de anarquía creativa sino de la necesidad de un mensaje poliédrico. Una realidad dispersa requerirá un sindicalismo disperso. Y el sindicalismo está llegando tarde a muchas partes desde la expansión de Internet y el nacimiento de la nueva sociedad en red. 


¿PERO QUÉ SE PUEDE HACER CUANDO PARECE QUE NO SE PUEDE HACER NADA? 

Una de las máximas que ha instalado el liberalismo en nuestra cabeza es la solución única. No hay alternativa. Esto no solamente funciona para conseguir que la economía se convierta en una religión sino también ha manchado todo los ámbitos de pensamiento. El sindicalismo actual también convive con ese paradigma de falta de creatividad y perspectiva. Siempre hay posibilidades alternativas visibles y siempre las hay invisibles (todavía sin crear). 
Normalmente el diagnóstico sindical es bastante sencillo "tenemos que hacer algo". El problema viene cuando se llega a la fase de "qué hacemos". Ahí chocamos siempre con la inercia: un acto de convocatoria presencial. El sindicalismo se ha quedado anclado en lo presencial. Llegó a medias a lo mediático pero ni de lejos consigue llegar a lo virtual. Y esos dos campos permiten multitud de posibilidades. 
Supongamos que tenemos un problema de prolongación de jornada por presión comercial. Es algo muy habitual. La gente en banca entra a la oficina a las ocho y sale a las nueve de la noche con una enorme densidad comercial y presión psicológica. 
La solución clásica sindical sería convocar una concentración de delegados o una concentración de plantilla en protesta pancarta en mano. 
Ahora vamos a ver lo que da de sí una tormenta de ideas que permita usar las modalidades mediática y virtual. 
  • Con una persona. 
    • Enviar una nota de prensa contando la situación. 
    • Escribir en tu blog el testimonio de lo que ves. 
    • Acudir a una reunión de zona con una camiseta que denuncie la situación. 
  • Con dos personas. 
    • Entrar a la central con tuppers y comer en el patio de operaciones a la espera de que seguridad nos eche o simplemente no actúe. 
  • Con cinco personas.
    • Desplegar una pancarta hacía arriba y hacer una foto desde una ventana alta denunciando que desde los pisos altos no se ve la realidad. 
  • Con un grupo menos reducido. (Performance) 
    • Concentrarse frente a la central vestidos de negro llevando un ataúd por todas las horas muertas que pasamos en la oficina. 
    • Encerrarse en el local sindical con pijamas y pasar la noche durmiendo con sacos para denunciar que solamente nos falta quedarnos a dormir. 
    • Acudir a la central con utensilios de playa para denunciar la ausencia de cobertura de vacaciones. 
  • Con un grupo amplio. 
    • Repartir billetes fotocopiados por la calle denunciando la situación. 
    • Ciberacción de denuncia en Twitter, Change.org, Facebook, Youtube. 
    • Huelga comercial sobre un producto.  
    • Huelga de reportes de retos. 
    • Concentración. 
    • Manifestación. 
Seguramente todas las ideas no son idóneas pero lo cierto es que ampliar la perspectiva es ahora mismo el reto sindical más importante. Sin audacia no hay paraíso.  Y si no se tiene imaginación no hay más que leer el libro de desobediencia no violenta de Gene Sharp. Allí hay multitud de ejemplos. 
No me extiendo mucho sobre la cantidad de posibilidades virtualmediáticas como tertulias, blogs, entrevistas, reportajes, fotomontajes, comics, memes etc... que nos llevarían al infinito. La cuestión es que hoy en día lo único que se considera viable y "serio" es hacer una concentración. 

¿Y SI NO ME SIGUEN? 

En una sociedad tan virtualizada y mediatizada el seguimiento presencial es difuso. El éxito de una acción no depende de los resultados de convocatoria sino que también puede depender del manejo de la proactividad y la agenda (de qué se habla en esta empresa en este momento). 
Lo lógico es que al principio ante cualquier innovación haya críticas. Especialmente si tenemos en cuenta que nuestros adversarios tienen interés en ello pero con el tiempo es imposible resistir al cambio de paradigma de separación de lenguajes (textual, iconográfico, auditivo y visual) al lenguaje multimedia. Por ejemplo, hoy se considera un éxito de audiencia un programa con más de un 10% de share mientras hace unos años era un 25%. El seguimiento no es determinante para medir el éxito de una acción aunque evidente eso no quiere decir que no haya que medir las acciones sabiendo tus fuerzas. Un avance gradual y proporcional al ataque es lo más lógico. No es igual atacar un convenio que defender un ERE. En todo caso, soy de los que creen que un sindicalista debe agotar todos los medios a su alcance antes de cerrar una negociación a la baja. Uno debe hacer lo que debe hacer. Y si no tiene éxito ceder el paso a otra persona. 




Pronto me quedaré desfasado en cuanto a capacidad de análisis de la realidad sindical así que he usado el último reducto que me quedaba: regalar mi pensamiento. Durante años he intentado transmitir estos mensajes dentro de CC.OO y he fracasado. Así que he decidido sacarlos al espacio exterior, enviarlos como  un mensaje en  una botella que quizá algún día lea algún naufrago sindical. Yo personalmente me fui por la desesperanza de ver cómo mi organización caminaba plácidamente hacia el precipicio cómodamente sentado en una barca de inercia. Si un día lo lees y no te gusta vuélvelo a tirar al mar. Quizá algún día sirva para algo. 








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